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吉林在换届中推进改革成效明显

发布时间: 2011-12-20 13:54:25   来源:   浏览次数:  
摘要:
  

 

吉林省抓住这次市县乡换届的有利时机,坚持针对性、稳妥性、实效性原则,重点围绕提名推荐、考察评价和推进交流三个方面,在松原、辽源两市所属县试行了一系列改革措施,在破解干部工作难点问题、提高选人用人质量和公信度等方面取得了积极成效,为圆满完成换届任务提供了重要保障。
 
复式推荐  抑制了民主异化
 
用人之源始于提名。做好提名推荐工作,对确保人选质量具有关键性作用。为有效抑制可能出现的民主推荐失真失实、简单以票取人和不负责任推荐等不良现象,吉林探索试行了会议推荐+个别谈话推荐+随机问卷推荐+基层干部群众代表推荐的结构化复式民主推荐办法全额定向推荐换届人选在实践中取得较好效果
一是增加了参与主体,扩大了干部工作中的民主。结构化复式民主推荐,在参推人员构成上增加了“部门副职”和“基层干部”两个方面的代表,在数量上增加了一倍左右的人员,有效集中了民意,进一步扩大了干部工作中的民主。松原市所属5个县区,共有775名部门副职和68名基层干部参加县区领导班子换届人选推荐。大家反映,推荐换届人选干部群众普遍关注,能够参与其中感到非常荣幸,这种推荐方式使干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权得到了有效落实,使选人用人工作增加了透明度、提高了公信度。
二是降低了拉票动能,提高了民主推荐的科学性和真实性。结构化复式民主推荐,一方面打破了单一依据会议投票推荐和个别谈话推荐结果确定考察对象的局限,特别是从部门副职这一重要知情群体中随机抽取一定比例人员参加推荐,有效增加了拉票难度,从而最大限度地抑制了拉票行为,提高了民主推荐的科学性;另一方面,对会议推荐人员实行署名推荐,进一步增强了参推人员的责任意识,有效克服了随意填票问题,提高了民主推荐的真实性。从试点实践看,现职县区领导干部符合继续提名条件的得票率都比较高,均在80%以上,被确定为新提名人选考察对象的得票率也都相对集中,均在30%以上,真实反映了参推人员对干部的认可度,推荐结果与组织上平时掌握的情况基本一致。
三是设置了权重比例,把不简单以票取人落到了实处。结构化复式民主推荐的一个重要创新,就是将四种推荐形式得票结果按不同比例计票。这种增加了权重变量的推荐结果,由于参与范围扩大,主体增多,受“拉票”影响的可能性大大降低,特别是充分考虑知情和关联因素确定参推人员和得票比重,其真实性大大增强,据此确定考察人选,已不再是简单地以票取人。当地的干部群众都说:“这样推出来的干部真让人服气”。
 
打“组合拳”干部考察更实更准
 
考准考实干部难,是长期困扰干部工作的一大难题,也是干部制度改革需要着力解决的突出问题。为真实准确考察评价换届人选,吉林突破现行干部考察测评局限,变单一式为组合式,改进考察方法,丰富考察内容,全方位、多层次、立体式考评干部,做到了准确识人,比较择优,量才适用,科学配置。
一是反向测德,“软指标”变成硬约束。试行“领导干部不良行为测评”办法,对干部在工作圈、生活圈和社交圈中是否存在不良行为进行测评,测评结果作为干部调整使用的重要依据。这一办法,一方面改变了以往干部考察评价难、结果运用难的状况,使德的考核成为硬约束;另一方面,它相当于为有问题的干部绘制了一个直观的“不良行为图谱”,进一步昭示了组织上倡导什么、反对什么,既增强了干部监督管理的针对性,也为广大干部树立了正确的行为导向。
二是准确画像,促进人岗相宜。实行“个性化考察”办法,采用自我评述、心理学测试、谈话观察、个性特征测评等多种方式,对干部的性格特点、气质类型、心理特质、行为习惯等个性特征进行深入考察。在撰写考察材料时,基本采用谈话人原汁原味的语言勾勒考察对象的“长短肥瘦”,而不用大而化之、格式化、脸谱化的评述,防止“千人一面”,让人一看完考察材料就能知道这是一个什么样的人。在干部调整使用时,充分考虑班子成员个性特征、气质互补等因素,做到既考虑人选“谁优秀”,又根据岗位要求考虑“谁更合适”,使班子配备更加合理。
三是延长链条,测全、考准干部。实行多功能测评测评票单一功能为多项功能,既有总体评价,又有要素评价,还有使用意向建议,打破了传统民主测评“只测不评”的局限,为科学分析和掌握测评人对换届人选的真实意见提供了现实途径。进行“专项领导能力测试”,深入了解掌握拟提拔人选的领导能力、执行能力、管理能力等方面情况。进行“随机电话访谈”,测评拟提拔人选在当地干部群众中的口碑,广泛听取群众呼声。实行“诚信记实”办法,对换届人选的各类测评结果和相关个人信息建档立案,全面掌握、深入分析干部的诚信情况。实行“廉政报告”制度,对拟提拔人选是否廉洁从政进行“全面体检”,防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。这些新的识人手段延长了干部考察链条,使考察对象的轮廓由粗线条、低分辨率逐渐向深层次、高清化转变,为甄选和配置干部提供了可靠的依据。
 
推进交流  激发了新班子活力
 
这次换届,吉林严格落实中央关于干部交流和回避各项政策规定,特别是在试点地区大力推行“三交流”措施,交流县区班子成员109人,形成了机关干部下得去、基层干部上得来、区域之间流得动的生动局面。
一是着眼优化班子结构,推行结构性交流。从全局和战略角度统筹考虑县级领导班子年龄、性别、民族、专业及经历结构,特别注重班子年龄结构梯次配备和专业结构优化配置,有针对性地推进干部交流任职,促进班子成员的优势互补、合理搭配,增强班子的整体功能。两试点地区所属县区党政班子共配备35岁以下年轻干部18名、女干部20名、少数民族干部18人,县区政府班子配备非中共干部5名,均达到了规定要求,知识、专业及经历结构也都比较合理。
二是着眼加强廉政建设,推行回避性交流。认真贯彻有关回避规定,推行以“避籍、避亲、避熟”为主的回避性交流,让干部解脱各种束缚羁绊。对党政一把手、纪委书记、组织部长、法检两长、以及由同级党政班子成员兼任的公安局长,全部做到了地域回避交流;对党政领导班子成员在同一职位上任职满10年的全部进行了交流,为加强对领导干部的监督管理,促进党风廉政建设创造了有利条件。
三是着眼激发整体活力,推行注重基层导向的大跨度交流。把“县区党政领导班子成员中有3年以上乡镇(街道)、企事业单位等领导工作经历的要达到一半以上,作为换届人事安排的刚性规定。同时,全面推进县区与县区之间、县区与部门之间的干部交流,在更大范围内优化干部人才资源配置,有效激发了新班子活力。这次换届,两试点市在所属县区之间交流干部11人,县区与部门之间交流干部53人,33名有基层领导工作经历的干部进入县区党政班子,每个县区党政班中有3年以上乡镇(街道)、企事业单位等领导工作经历的均达到60%以上。
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